Perspectivas: Revista de Historia, Geografía, Arte y Cultura
Año 4 N° 8/ Julio-Diciembre 2016, pp. 99-108
Universidad Nacional Experimental Rafael María Baralt
ISSN: 2343-6271
* Comisionado Jefe (CPBEZ)/ Licdo en Servicio Policial.
** Supervisor Jefe (CPBEZ) Lico en Educacion Integral .
*** Supervisora Jefe (CPBEZ) Abogada.
Cuerpo de Policía Bolivariana del Estado
Zulia (CPBEZ): motivación y el desempeño
laboral en el funcionario policial
Gerson GUERRERO*, Eulalio NAVA**, Yamilet FONSECA***
Cuerpo de Policía Bolivariana del Estado Zulia (CBPEZ)
gerson4304@gmail.com; direcciondeeducacioncbpez@gmail.com; zuneyami22@gmail.com
Resumen
En este artículo se describe la motivación y el desempeño laboral del funcionario policial.
Por tanto, en el mismo se explica los aspectos inherentes a la vinculación del desempeño
laboral con la motivación del talento humano de la policía. Asimismo, se indica la mane-
ra en la cual la motivación es impactada debido al trato que recibe el funcionario policial.
Ante lo cual, se propone una serie de lineamientos tendientes a minimizar el impacto de
la desmotivación en la función que desempeñan estos profesionales de la seguridad, así
como algunos cursos de acción dirigidos al mejoramiento profesional de los miembros
del componente policial. En cuanto a la metodología el artículo es de tipo documental
descriptivo.Se obtuvieron algunas conclusiones: el policía no es incentivado, existe des-
motivación en el funcionario policial lo cual impacta su rendimiento laboral, por lo cual
se debe crear un programa de incentivos laborales para el talento humano del cuerpo de
policía.
Palabras clave: Motivación, Desmotivación, Desempeño laboral, Cuerpo de Policía Bo-
livariana del Estado Zulia (CPBEZ).
Bolivarian Police Corps of the State of Zulia (CPBEZ): motivation and
work performance in the police ocer
Abstract
is article describes the motivation and work performance of the police ocer. ere-
fore, it explains the inherent aspects of linking work performance with the motivation
Recibido: 15/02/2016
Aceptado: 20/04/2016
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of the human talent of the police. It also indicates the way in which the motivation is
impacted due to the treatment that the police ocer receives. A number of guidelines
are proposed to minimize the impact of demotivation on the role of these security pro-
fessionals, as well as some courses of action aimed at the professional improvement of
members of the police component. As for the methodology, the article is descriptive
documentary type. From this instrument some conclusions were obtained: the police
are not encouraged, there is demotivation in the police ocer which impacts their work
performance, which is why a work incentives program must be created for the human
talent of the police force.
Keywords: Motivation, Demotivation, Work performance, CPBEZ.
Introducción
Cada vez más, las empresas prestan especial atención al talento humano y
a conocer la valoración de los empleados respecto del ambiente organizacional
e introducir acciones de mejora, que aumenten la motivación, su satisfacción,
desempeño y los benecios de la compañía en ese sentido. Se suele usar instru-
mentos para medir la motivación y el desempeño del recurso humano para co-
nocer cómo valoran los profesionales y el marco organizacional de la entidad.
Partiendo de la idea anterior, cabe destacar que los gerentes deben tomar
en cuenta no solo los objetivos de las empresas e instituciones sino también
cuidar la percepción que cada individuo tiene del medio ambiente donde la-
bora porque la descripción de sus propiedades es muy similar a la percepción
y descripción que tienen de sí mismos y ello podría incidir en su motivación.
En tanto, crear y mantener un clima armonioso mientras se trabaja per-
mite a los trabajadores sentirse comprometidos con los objetivos, normas y
reglamentos de la empresa o caso contrario, generar desgano ante estas, es de-
cir, entre el contexto laboral y la percepción adoptada por los individuos en la
organización se puede crear estímulos que denan y logren el cumplimiento
de los objetivos institucionales.
En consecuencia, en el contexto policial, se puede observar como muchos
de los funcionarios que cohabitan en los cuerpos de policía no logran descifrar
cuales son los objetivos por alcanzar, es decir, no se sienten parte de la organi-
zación con una visión y misión por cumplir, sino por el contrario se ven a sí
mismos inmersos en un ambiente con intereses y objetivos distintos a los suyos.
Toda empresa, como organización, planica sus objetivos y metas, en base
a esa planicación, se lleva a cabo el proceso de generación de un producto o
de la prestación de un servicio, el mismo estará sujeto a diferentes medicio-
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nes, factores y compuestos de varios elementos que la harán susceptible de ser
una empresa con empleados motivados o no, con un rendimiento alto o bajo,
lo cual inuirá directamente en el funcionamiento de la organización. Debi-
do a la gran importancia de estas variables, se pretende desarrollar un estudio
que abarque tanto la motivación como el desempeño laboral, por ello, se lleva
a cabo una investigación enmarcada dentro de la institución policial.
1. La motivación y desempeño
En todos los ámbitos de la existencia humana interviene la motivación
como mecanismo para lograr determinados objetivos y alcanzar determina-
das metas, ya que representa un fenómeno humano universal de gran tras-
cendencia para los individuos y la sociedad, es un tema de interés para todos
porque puede ser utilizada por los administradores de recursos humanos, el
psicólogo, el lósofo, el educador, entre otros.
La motivación es de importancia para cualquier área. Si se aplica en el ám-
bito laboral se puede lograr que los empleados motivados, se esfuercen por
tener un mejor desempeño en su trabajo. Una persona satisfecha que estima
su trabajo, lo transmite y disfruta de atender a sus clientes, si eso no es posible,
al menos lo intentará.
En tal sentido, McClelland(2010) arma que la motivación de un indi-
viduo se debe a la búsqueda de satisfacción de tres necesidades: la necesidad
de logro: relacionada con aquellas tareas que suponen un desafío, la lucha
por el éxito, la superación personal, la necesidad de poder: referida al deseo
de inuir en los demás, de controlarlos; de tener impacto en el resto de per-
sonas la necesidad de aliación: se reere al deseo de establecer relaciones,
de formar parte de un grupo; todo aquello relacionado con relacionarse con
los demás.
Dado que todas las empresas están empeñadas en producir más y mejor en
un mundo competitivo y globalizado, la alta gerencia de las organizaciones
tiene que recurrir a todos los medios disponibles para cumplir con sus obje-
tivos. Estos medios están referidos a: planeamiento estratégico, aumento de
capital, tecnología de punta, logística apropiada, políticas de personal, ade-
cuado usos de los recursos, etc. Obviamente, las estrategias sobre dirección
y desarrollo del personal se constituyen como el factor más importante que
permitirá coadyuvar al logro de los objetivos empresariales y al desarrollo
personal de los trabajadores.
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En relación a la motivación Chiavenato (2010) expresa que la motiva-
ción es el resultado de la interacción entre el individuo y la situación que lo
rodea. Dependiendo de la situación que viva el individuo en ese momento y
de cómo la viva, habrá una interacción entre él y la situación que motivará o
no al individuo.
También, Según Stoner (2010)la motivación es una característica de la Psi-
cología humana, incluye los factores que ocasionan, canalizan y sostienen la con-
ducta humana. Lo que hace que las personas funcionen. Como puede verse, en
esta denición el autor da a entender que la motivación viene siendo como un
motor si se compara con un automóvil, es decir, que si las personas se encuentran
motivadas estas funcionan como el automóvil, en caso contrario habría que em-
pujarlas, pero cuanta energía no se gastaría durante todo este proceso.
En palabras de Robbins (2010), la motivación es el deseo de hacer mu-
cho esfuerzo por alcanzar las metas de la organización, condicionado por la
necesidad de satisfacer alguna necesidad individual. Si bien la motivación ge-
neral se reere al esfuerzo por conseguir cualquier meta, el individuo suele
concentrase en metas organizacionales a n de reejar su interés primordial
por el comportamiento conexo con la motivación y el sistema de valores que
rige la organización.
Según lo anterior, la motivación es un elemento importante del compor-
tamiento organizacional, que permite canalizar el esfuerzo, la energía y la
conducta en general del trabajador, permitiéndole sentirse mejor respecto a
lo que hace y estimulándolo a que trabaje más para el logro de los objetivos
que interesan a la organización.
Para Herzberg (1966) la motivación puede denirse como el resultado in-
uenciado por dos factores: factores de motivación y factores de higiene. Los
factores de motivación (logros, reconocimiento, responsabilidad, incentivos)
son los que ayudan principalmente a la satisfacción del trabajador, mientras
que si los factores de higiene (sueldo, ambiente físico, relaciones personales,
status, ambiente de trabajo) fallan o son inadecuados, causan insatisfacción
en el trabajador.
El mismo Herzberg (1967.65) señala:
Los estudios sobre las actitudes hacia el trabajo, particularmente,
sobre el nivel de motivación laboral constituyen una herramienta
útil para explicar algunos problemas frecuentes en los ambientes
laborales, que atentan contra el eciente desempeño de las orga-
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nizaciones. Algunos de estos problemas asociados con altos nive-
les de insatisfacción en el trabajo son: a) la rotación de personal y
su secuela de altos costos para la organización; b) el ausentismo
como reejo del desgano y falta de motivación del trabajador; c)
los reclamos y protestas en la búsqueda de mejoras en las condi-
ciones laborales; d) la disminución en el desempeño; e) la falta de
compromiso con los objetivos de la organización y, f ) eventuales
acciones en contra de ésta.
Los cambios que se han generado en los diferentes entornos laborales en
la actualidad, han llevado a las organizaciones a acelerar su ritmo de trabajo
para poder lograr ser competitivas y exitosas. Para alcanzar el éxito, las orga-
nizaciones deben gestionar adecuadamente su talento humano, consideran-
do los procesos a que ellos son sometidos dentro de estas instituciones. Uno
de los más importantes al respecto, lo constituye la evaluación del desempeño
laboral de los empleados.
Según Ruíz (2008) en la actualidad las organizaciones viven constantes
cambios que les permiten a estas mantener un nivel de exigencia mayor en
referencia al desempeño y la calidad del servicio que estas presten, es por ello
que la investigación sobre estas dos variables antes mencionadas, constituye
una forma de predecir el éxito general de la organización.
Si bien es cierto, una organización es un grupo de personas con responsa-
bilidades especícas, que actúan en conjunto para lograr alcanzar un propó-
sito determinado que va de la mano con la alta gerencia. Toda empresa tiene
un objetivo o una meta trazada una estructura y una población de personas
que se involucran en los procesos.
Por otra parte, el mismo autor plantea que la administración y el adecua-
do manejo de los recursos van a determinar en gran parte, la dinámica de cre-
cimiento, desarrollo y consolidación de toda empresa. Si bien es cierto, tota
organización, cualquiera sea su razón social, el factor humano es el recurso
indispensable y fundamental, para su funcionamiento.
Por lo que es imprescindible que el mismo, posea la capacitación necesaria
para el ejercicio de su cargo, de esta forma, el personal pasa a ocupar un lugar
privilegiado en la organización, convirtiéndose en un elemento estratégico
clave del éxito, siendo esto la fuente de toda ventaja competitiva.
Como consecuencia de la globalización, el enfrentamiento permanente
al cambio que sufren las instituciones, a pesar de su adecuación como ins-
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titución civil al servicio del pueblo según se estipula en la Ley Orgánica de
Policía y de policía Nacional, no sólo en el mundo sino también en Latinoa-
mérica y especícamente en Venezuela donde la organización a abordar en la
presente investigación como es la Policía presenta algunos síntomas de mal
funcionamiento que pueden deberse a la falta de motivación.
En tal sentido, Ruíz y Ramírez (2008) expresan que países latinoamerica-
nos, como es el caso de Colombia, muestran síntomas tales como bajo ren-
dimiento en el desempeño laboral de un número signicativo de miembros
de la institución, el cual, si no es posible cuanticar en este momento, si es
posible percibirlo en el servicio diario y en las quejas continuas del ciudadano
por la mala atención o por la no atención de él, como cliente fundamental de
la institución policial, además de las continuas noticias donde los Policías son
mostrados en un escenario público por malas actuaciones o procedimientos
donde muchas veces se actúa más por presión que por convicción
En especíco, la del estado Zulia, se sigue considerando como una institu-
ción jerarquizada, en contradicción con lo establecido en la Ley de los Milita-
res en la institución policial, factores o características que determinan la per-
sonalidad, y muy especialmente de un miembro perteneciente a la institución
policial, quienes todos los días se relacionan con seres humanos, donde son
conductores de personas tras el cumplimiento de su servicio, ante esto el pro-
pósito de tener una disciplina, motivación y liderazgo, les permite cumplir la
misión o tarea recibida, apegada a un procedimiento ético y profesional, de
servicio a la comunidad.
Son, entonces, estos profundos elementos los que se han convertido en un
indicador de alarma como llamado a la reexión para establecer algunos fac-
tores externos e internos que han inuido en la pérdida de noción y sentido
motivacional del policía, pues es claro, que el funcionario policial es una per-
sona, la cual independientemente de su investidura como autoridad es un ser
que piensa, siente y actúa como cualquier otra, sin embargo, es notorio como
esta persona en el desarrollo de su desempeño como Policía, se va desguran-
do de una vocación a una limitación de cumplir y en ocasiones en no cumplir.
La disciplina, motivación y liderazgo generan en los miembros de la insti-
tución policial un comportamiento ético frente a la sociedad, ya que la Poli-
cía es parte de esta sociedad. El policía es un funcionario al servicio de todos
los ciudadanos y no solamente necesita unos conocimientos profesionales y
buenas aptitudes en el desarrollo de su trabajo. Para poder hablar de un buen
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profesional de policía ha de tener, además, algunas actitudes, aptitudes, con-
vicciones éticas, morales, así como una motivación que vaya más allá de las
que son exigidas a otros profesionales.
Puesto que el funcionario policial está frecuentemente en contacto con la
parte más conictiva de la vida de las personas, en situaciones de emergencia,
en los peores días de cada ciudadano, con los ciudadanos que delinquen, en
situaciones de resolver conictos, problemas, haciendo prevalecer en muchas
ocasiones el interés global por encima de algunos intereses particulares. Por
eso, en muchas ocasiones no es bien visto el proceder de los miembros de la
Institución Policial, pero se le pide actuar cuando aún su propia vida puede
estar en peligro. Es una actitud ambivalente que el policía ha de saber sobre-
llevar con profesionalidad.
En tanto, el inadecuado ejercicio de la profesión policial del funcionario,
se debe a la persona misma, cuando la causa de este no radica en una caren-
cia de entendimiento, sino en una falta de decisión, compromiso, motivación,
responsabilidad y algunas veces sin la dirección de algún otro. Esto es posible
percibirlo en el servicio diario, en las quejas continuas del ciudadano y del per-
sonal de la institución en donde sobresale la mala atención o la falta de atención
por parte de los funcionarios, y en las continuas noticias donde los policías son
mostrados en un escenario público por malas actuaciones o procedimientos
donde muchas veces se actúa más por presión que por convicción.
En tal sentido, es imprescindible que los miembros policiales tengan la me-
jor formación profesional, atributos intelectuales, personales, morales, físicos y
espirituales, estará preferentemente en condiciones para imponerse a sus subal-
ternos por su presencia y constituirse ante ellos como un hombre carismático,
motivado, exitoso, capaz de cargar a cabalidad con el cumplimiento del ser-
vicio; obtener de ello el mejor desempeño laboral posible, disciplina ecien-
temente instruida y cohesionada y además de gran sentimiento de respeto y
admiración; comportamiento que también debe ser ejercido ante la sociedad.
Como puede inferirse hasta este momento, en si el miembro policial, se
constituye como la suma total de los rasgos de personalidad que dan consisten-
cia al comportamiento y tiene por base las creencias y valores, la motivación,
el mando y liderazgo, siendo la motivación una de las más relevantes ya que a
través de esta se logran muchas de las anteriores, pues, es esencial para que la
práctica de un buen desempeño en el trabajo sea exitosa, ya que, su polo opues-
to (la desmotivación o el desgano), impedirá conseguir las metas y objetivos.
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Cabe agregar que, en todos los ámbitos de la existencia humana inter-
viene la motivación como mecanismo para lograr determinados objetivos y
alcanzar determinadas metas, ya que representa un fenómeno humano uni-
versal de gran trascendencia para los individuos y la sociedad, es un tema
de interés para todos porque puede ser utilizada por los administradores de
recursos humanos, el psicólogo, el lósofo, el educador, etc.
Al respecto, Garcés (2012) platea que:
La motivación puede denirse como el señalamiento o énfasis que
se descubre en una persona hacia un determinado medio de satis-
facer una necesidad, creando o aumentando con ello el impulso
necesario para que ponga en obra ese medio o esa acción, o bien
para que deje de hacerlo. La motivación es un estado interno que
activa, dirige y mantiene la conducta.
Como resultado, por un lado, la incoherencia entre la exaltación de los
errores de los funcionarios y, por el otro, la presión que se ejerce a los mismos
para actuar ante situaciones límite, así como la falta de incentivos una vez
cumplida una labor de manera exitosa, provocan en estos falta de motivación
para cumplir con éxito y eciencia su labor. En respuesta a las nuevas exigen-
cias se esperan funcionarios con alta motivación al logro, con altos valores
morales y éticos, con capacidad física propia para la función, activo, dinámi-
co, humanista y preocupado por la mejora de las comunidades.
Según Workmeter (2013) la motivación es uno de los factores más impor-
tantes que afectan en el buen
desempeño laboral de los trabajadores. Y laproducti-
vidad de una organizacióndepende en gran medida del buenrendimientoque ten-
gan estos últimos. Cuanto mayor sea el bienestar personal
mayor rendimiento
y mayor productividadrepercutirá su trabajo en el buen devenir de la empresa.
Es por todo esto que tiene gran importancia implementar políticas claras y
efectivas de
motivación laboral entre los empleados.
Lamotivaciónestá presente en todos los aspectos de la vida y las personas
necesitan ser apreciadas y valoradas (también en el mundo empresarial), que
los esfuerzos sean reconocidos. Muchas veces las organizaciones creen que
el reconocimiento monetario es lo más importante y se equivocan. Existen
otros puntos de vista con el que motivar a los trabajadores.
En consecuencia, todas las situaciones antes descritas aunadas a los cam-
bios que se han generado en los diferentes entornos laborales en la actualidad,
han llevado a las instituciones venezolanas a acelerar su ritmo de trabajo para
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poder lograr ser competitivas y exitosas. Para alcanzar el éxito, las organiza-
ciones deben gestionar adecuadamente su talento humano, considerando los
procesos que a ellos los harían más ecientes llevándolos a lograr un alto nivel
de desempeño laboral.
Signica entonces, según Robbins (2010:225) que el desempeño laboral
complementa al determinar, como uno de los principios fundamentales de
la psicología del desempeño, es la jación de metas, la cual activa el com-
portamiento y mejora el desempeño, porque ayuda a la persona a enfocar
sus esfuerzos sobre metas difíciles, que cuando las metas son fáciles. Además,
Chiavenato (2010: 359), expresa: “El desempeño es el comportamiento del
evaluado en la búsqueda de los objetivos jados. Constituye la estrategia in-
dividual para lograr los objetivos deseados.
En este sentido, el desempeño son aquellas acciones o comportamientos
observados en los empleados los cuales son relevantes para los objetivos de
la organización, y pueden ser medidos en términos de las competencias de
cada individuo como su nivel de contribución a la empresa. Este desempeño
puede ser exitoso o no, dependiendo de un conjunto de características y las
condiciones que muchas veces son motivadoras o no y se maniestan a través
de la conducta.
En consecuencia, este proceso de desmotivación del personal trae consi-
go efectos tales como bajo desempeño laboral, desgano, faltas al trabajo, en
ocasiones injusticadas, asignación de actividades para las cuales no se han
preparado, carencia de una acción efectiva y desorientación en referencia a las
tareas que debe cumplir cada trabajador dentro de la institución.
Conclusiones
La conexión entre la motivación y el desempeño laboral es obvia, según
lo expresado hasta aquí por los autores citados, por cuanto un personal des-
motivado tendría un desempeño irregular, por ello, es de gran importancia
estudiar la manera en la cual se comporta uno y otro.
En tanto, la situación anteriormente descrita, lleva a considerar la posibi-
lidad de crear las condiciones necesarias para lograr un clima laboral donde
se promueva la motivación del ocial en la institución policial, generando
una satisfacción alta y un alto nivel de desempeño laboral dentro de esta insti-
tución, puesto que, las condiciones laborales imperantes provocan el aumen-
to de la desmotivación cada día más.
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En base a lo anterior, la motivación del personal puede determinar de
alguna manera el desempeño laboral, pues, un clima de trabajo motivador
traerá consigo un buen desempeño en los empleados, por cuanto, se sentirían
cómodos al cumplir con sus actividades. En consecuencia, ello podría ayudar
a aumentar el rendimiento de las organizaciones policiales e inuir positiva-
mente en el comportamiento de los ociales, ello puede signicar que estos se
sientan identicados e integrados en la estructura de la institución.
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